PR06.1 - Gestione delle Performance

Procedura Gestione delle Performance, delle Competenze e della Formazione

DOCUMENTO IN BOZZA — generato il 16/07/2026 per colmare una lacuna rilevata durante la revisione della documentazione (citato nella SOA ma non ancora creato). Contenuto basato su pratiche reali già note da altri documenti del SGI; le parti evidenziate in rosso sono da confermare prima dell'approvazione formale.

Revisioni

Rev.	Data	Descrizione	Redatto	Approvato
0.1	16/07/2026	Prima bozza — documento mancante generato per colmare una lacuna rilevata nella SOA	IA	Da approvare

1 Introduzione

1.1 Scopo / Campo di applicazione

Scopo della presente procedura è descrivere le modalità con cui VECTORLAB gestisce la valutazione delle performance e delle competenze del personale e il correlato processo di formazione e addestramento, al fine di garantire che le risorse coinvolte nella conduzione del Sistema di Gestione Integrato (SGI) e nella fornitura dei servizi e prodotti di VECTORLAB dispongano, mantengano e sviluppino le competenze necessarie allo svolgimento dei propri compiti.

La presente procedura costituisce lo strumento "padre" dei moduli operativi con cui la valutazione delle performance, delle competenze e della formazione vengono pianificate, tracciate e verificate, ossia:

MDPR06.1.B - Scheda personale della formazione;
MDPR06.1.C - Piano della formazione;
MDPR06.1.D - Modulo partecipanti;
MDPR06.1.E - Griglia delle competenze.

Il campo di applicazione comprende tutto il personale le cui attività hanno rilevanza nella conduzione del SGI e nella fornitura dei servizi e prodotti di VECTORLAB, includendo tra questi: dipendenti, collaboratori temporanei, stagisti, assegnisti, tirocinanti, in coerenza con quanto definito in "PR05.1 - Gestione del personale".

1.2 Riferimenti e Allegati

ALPO01.A - Organigramma

ALPO01.B - Mansionario

MDPR06.1.B - Scheda personale della formazione

MDPR06.1.C - Piano della formazione annuale

MDPR06.1.D - Modulo partecipanti

MDPR06.1.E - Griglia delle competenze

MDPR08.1.A - Informazioni Documentate/Tools

MDPR10.1.A - Tabella Indicatori

PO28 - Gestione della Continuità Operativa

PR05.1 - Gestione del personale

REG02 - Regolamento comportamentale del personale

1.3 Definizioni, Acronimi, Abbreviazioni

HR – Human Resources

RSGI – Responsabile del Sistema Gestione Integrato

SGI – Sistema di Gestione Integrato

KPI – Key Performance Indicator

2 Responsabilità

Le responsabilità relative alle attività previste dalla presente procedura sono le seguenti:

Responsabile di Area:
- definire, all'inizio di ogni anno o in occasione di cambi di mansione/ruolo, gli obiettivi individuali (professionali e/o comportamentali) delle risorse della propria area, tenendo conto delle esigenze di business e dei risultati dell'anno precedente;
- condurre il colloquio annuale di valutazione delle performance e delle competenze con ciascuna risorsa afferente;
- aggiornare, a valle della valutazione, la Griglia delle competenze "MDPR06.1.E" di propria competenza;
- individuare le esigenze di formazione emerse dalla valutazione e comunicarle ad HR ai fini della predisposizione del Piano della formazione "MDPR06.1.C";
- verificare l'efficacia della formazione/addestramento impartito alle risorse della propria area.
HR:
- coordinare, ad inizio di ogni anno, il processo di valutazione delle performance e delle competenze, sollecitando i Responsabili di Area al suo completamento;
- raccogliere e consolidare gli esiti delle valutazioni e le relative evidenze, verificandone la completezza entro la fine del mese di gennaio, in coerenza con quanto previsto in "PR05.1 - Gestione del personale";
- predisporre e mantenere aggiornato il Piano della formazione "MDPR06.1.C", tenendo conto delle esigenze aziendali, delle competenze da acquisire, della formazione obbligatoria e di quella afferente al SGI;
- organizzare l'erogazione della formazione (interna, esterna, on the job, autoformazione) e tracciarne la partecipazione attraverso "MDPR06.1.D - Modulo partecipanti", ove applicabile;
- monitorare l'aggiornamento mensile, da parte di ciascuna risorsa, della propria "MDPR06.1.B - Scheda personale della formazione";
- raccogliere le evidenze di verifica dell'efficacia della formazione erogata.
Direzione (Amministratore Unico):
- approvare il Piano della formazione annuale e le eventuali risorse necessarie alla sua attuazione;
- [DA CONFERMARE: eventuale soglia di spesa formativa annua oltre la quale è richiesta una specifica approvazione della Direzione].
Personale:
- partecipare al colloquio annuale di valutazione;
- aggiornare mensilmente la propria Scheda personale della formazione "MDPR06.1.B";
- farsi carico della propria autoformazione, ove prevista, e di segnalare esigenze formative al proprio Responsabile di Area.

3 Valutazione delle Performance e delle Competenze

La valutazione delle performance e delle competenze è un processo a cadenza annuale che si articola nelle seguenti fasi:

Ad inizio anno, HR prende in carico il processo e, attraverso attività di sensibilizzazione, sollecita i Responsabili di Area a portare a termine la valutazione delle competenze e delle performance del personale afferente, in coerenza con quanto riportato al paragrafo "Competenze" di "PR05.1 - Gestione del personale".
Il Responsabile di Area, ove non già definiti nell'anno precedente o in occasione di variazioni di mansione/ruolo, concorda con ciascuna risorsa gli obiettivi individuali per l'anno in corso, che possono includere obiettivi professionali specifici e/o comportamenti attesi in linea con il modello di comportamenti che creano valore per l'Azienda.
[DA CONFERMARE: periodo dell'anno in cui si svolge il colloquio di valutazione annuale — si ipotizza che esso si concluda entro la fine dell'anno solare, in modo da consentire ad HR la verifica delle evidenze entro gennaio dell'anno successivo, come previsto da "PR05.1"]. Durante tale colloquio, il Responsabile di Area valuta, con il supporto della Direzione ove necessario:
- il raggiungimento degli obiettivi individuali assegnati nell'anno precedente;
- il livello delle competenze della risorsa (soft skills, hard skills trasversali, competenze specifiche ISO27001/ISO9001/GDPR e competenze delle aree di business), secondo la scala di valutazione a quattro livelli definita in "MDPR06.1.E - Griglia delle competenze" (da "non competente" a "competente e capace di insegnare agli altri");
- le eventuali esigenze di miglioramento e formazione necessarie a colmare gli scostamenti rilevati.
Gli esiti della valutazione sono registrati nella Griglia delle competenze "MDPR06.1.E", nelle sezioni relative alle "Attività di miglioramento" (obiettivi e formazione), per ciascuna area di competenza.
Le competenze del personale neoassunto sono raccolte per la prima volta da HR in fase di inserimento e comunque entro 6 mesi dall'ingresso in Azienda, come già previsto in "PR05.1 - Gestione del personale"; da quel momento la Griglia segue l'andamento delle valutazioni annuali descritte nel presente paragrafo.
Entro la fine del mese di gennaio, HR verifica che le evidenze a supporto delle valutazioni siano state correttamente raccolte e archiviate, come indicato al paragrafo 6 - Gestione delle informazioni documentate.

[DA CONFERMARE: modalità con cui vengono formalmente comunicati alla risorsa gli esiti della propria valutazione (es. colloquio verbale con nota scritta, modulo dedicato) — non risultano allo stato attuale moduli specifici diversi dalla Griglia delle competenze stessa].

4 Gestione della Formazione

La gestione della formazione ha l'obiettivo di garantire che il personale acquisisca e mantenga le competenze necessarie ad operare in conformità ai requisiti di business, di qualità, di sicurezza delle informazioni e di protezione dei dati personali, e si articola secondo quanto già descritto al paragrafo "Formazione" di "PR05.1 - Gestione del personale", di cui la presente procedura costituisce il riferimento di processo.

4.1 Pianificazione

HR predispone, con il supporto dei Responsabili di Area o della Direzione, il Piano della formazione annuale "MDPR06.1.C - Piano della formazione" tenendo conto:

delle esigenze di formazione emerse dalla valutazione annuale delle performance e delle competenze (cfr. paragrafo 3);
della formazione obbligatoria (es. sicurezza sul lavoro ai sensi del D.lgs. 9 aprile 2008, n. 81);
della formazione afferente al Sistema di Gestione Integrato, volta ad aumentare la consapevolezza e la conoscenza delle politiche e procedure aziendali.

Per ciascuna attività formativa pianificata, il modulo "MDPR06.1.C" riporta, tra le altre informazioni, codice, descrizione, obiettivi, eventuale rilascio di certificazione, soggetto erogatore, partecipanti, modalità di svolgimento, periodo previsto, durata e modalità di verifica dell'efficacia formativa, secondo quanto già dettagliato in "PR05.1 - Gestione del personale".

Il piano viene tenuto aggiornato durante l'anno, potendo subire variazioni rispetto alla pianificazione iniziale in funzione delle esigenze che via via emergono.

4.2 Erogazione e tracciamento

La formazione viene erogata secondo una o più delle seguenti modalità: affiancamento (training on the job), aula frontale, on-line, studio personale, webinar.

Per le sessioni di formazione interna, in aula o on-line, la partecipazione viene tracciata attraverso "MDPR06.1.D - Modulo partecipanti", che riporta il corso, il docente, la sede e, per ciascun partecipante, le firme di ingresso e uscita. Per la formazione esterna viene conservata analoga evidenza (es. attestati di partecipazione).

Ciascuna risorsa aggiorna mensilmente la propria "MDPR06.1.B - Scheda personale della formazione", riportando la formazione effettuata, gli obiettivi, la data di svolgimento, la durata, la modalità di svolgimento, l'eventuale superamento dell'esame finale e la relativa certificazione.

4.3 Consuntivazione e verifica dell'efficacia

Nella sezione di consuntivazione del Piano della formazione "MDPR06.1.C" vengono registrate la data di effettivo svolgimento (o il motivo della mancata erogazione) e la verifica dell'efficacia della formazione, secondo una delle metodologie previste: autovalutazione, esame di certificazione, test, valutazione di terza parte.

Le verifiche con esito negativo comportano l'individuazione di azioni correttive, che possono includere la ripianificazione della formazione stessa o l'adozione di modalità alternative di sviluppo della competenza (affiancamento, rotazione, autoformazione).

5 Consapevolezza

Le attività di consapevolezza del personale su temi di sicurezza delle informazioni e protezione dei dati personali, condotte periodicamente dal CISO e correlate al presente processo di formazione, sono descritte al paragrafo "Consapevolezza" di "PR05.1 - Gestione del personale", a cui si rimanda. Tali sessioni possono essere abbinate a test pratici di continuità operativa, come riportato in "PO28 - Gestione della Continuità Operativa".

6 Gestione delle informazioni documentate

Tutte le evidenze relative alla valutazione delle performance e delle competenze e alla formazione sono raccolte e archiviate da HR, in coerenza con quanto già indicato in "PR05.1 - Gestione del personale":

PROCESSO	EVIDENZA	CARTELLA
Valutazione performance e competenze	Griglia delle competenze aggiornata	VECTORLAB\B_REGISTRAZIONI\HR_Competenze\<anno di riferimento>
Formazione	Piano della formazione, modulo partecipanti, verifica dell'efficacia	VECTORLAB\B_REGISTRAZIONI\HR_Formazione\<anno>
Formazione	Scheda personale della formazione, attestati, certificati	Cartella personale condivisa <xx_Nome Cognome>\Formazione

7 Monitoraggio

L'efficacia del presente processo viene monitorata anche attraverso gli indicatori di prestazione definiti in "MDPR10.1.A - Tabella Indicatori", tra cui in particolare:

RU1 – Erogazione formazione sul sistema di gestione;
RU2 – Efficacia del piano formativo;
RU4 – Piano formativo (numero corsi di formazione erogati);
RU5 – Obiettivi personali legati alla strategia aziendale;
RU6 – Efficacia del processo HR.

[DA CONFERMARE: eventuale target/soglia specifica assegnata a ciascun indicatore ai fini del presente processo].